di Eleonora Voltolina
Uno dei problemi del mercato del lavoro italiano è, da sempre, l’opacità. A tutti i livelli. Opacità sui criteri di scelta delle persone da assumere; sulle procedure di selezione – dai canali usati per promuovere le posizioni aperte, ai colloqui, ai tempi e modi di riscontro successivo. Opacità sulle tipologie contrattuali proposte ai candidati. E sopra ogni cosa, opacità sulle retribuzioni offerte. In ogni momento della vita professionale: da quando si cerca lavoro, e si risponde ad annunci che non riportano indicazioni sullo stipendio proposto; per passare alla fase del lavoro vero e proprio, in cui raramente si conosce lo stipendio di colleghi e superiori. L’opacità tracima anche nella sfera privata, cementando il tabù: non si parla di quanto si guadagna. C’è vergogna (se si pensa che sia troppo poco), riservatezza (se qualcuno potrebbe ingelosirsi), calcolo (se si guadagna troppo, magari grazie a privilegi non connessi alle proprie competenze professionali), malafede (se si viene pagati in nero e si ha paura di essere scoperti, e costretti a pagarci le tasse). Chi fa lavori gratificanti talvolta si lascia scappare un “Lo farei anche gratis”, senza rendersi conto di quante trappole nascoste celi questa frase.
L’opacità è un boomerang che torna in faccia ai più deboli. Se le informazioni sulle retribuzioni non circolano, come si può essere sicuri di essere pagati il giusto, o di non essere discriminati? E poi l’opacità è a senso unico: in Italia infatti i recruiter spesso impongono ai candidati di fornire
“l’ultima busta paga”, modellando l’eventuale proposta sulla base del salario precedente. Di converso, la trasparenza protegge dalle discriminazioni, e a beneficiarne sono soprattutto le categorie più penalizzate – a cominciare dalle donne, ancor oggi vittime dell’odioso gender pay gap che in Europa riduce in media del 15% la cifra che ricevono, a parità di competenze e mansioni, rispetto ai lavoratori maschi. L’Unione europea ha fatto della trasparenza salariale il centro di una direttiva, e adesso siamo agli sgoccioli: entro il 7 giugno tutti gli Stati membri dovranno recepirla. L’innesto non sarà indolore per il mercato italiano, abbarbicato alla sua opacità come a una copertina di Linus e refrattario a ogni riforma che renda i datori di lavoro più “accountable” delle loro scelte e policy. Ma la direttiva è ineludibile: arriverà – il governo Meloni ha appena resa pubblica la prima bozza di testo di legge –, entrerà in vigore, e i datori di lavoro dovranno adeguarsi. Ma tutto dipenderà da come questa norma verrà scritta. Perché un altro dei problemi del mercato del lavoro italiano – in realtà, di ogni campo – è che spesso le norme sono formulate male e finiscono per risultare inefficaci o, nel peggiore dei casi, controproducenti. I legislatori non hanno, ovviamente, un’esperienza specifica di tutti i temi su cui legiferano – ma se in alcuni ambiti questo ha meno peso, quando si tratta di occupazione le conseguenze possono essere enormi. E quindi, in vista del recepimento della direttiva, è importante portare la voce degli addetti ai lavori alle orecchie dei policymaker.
Offrire un punto di vista basato sull’esperienza, per arrivare a una legge che possa davvero essere efficace in Italia.
È quello che abbiamo fatto con la prima sessione del nuovissimo osservatorio “Lo stato del lavoro”, il più recente progetto dell’associazione Journalism for Social Change (che chi scrive dirige). L’osservatorio – il cui comitato scientifico comprende la sociologa Cristina Pasqualini, il giuslavorista Maurizio Del Conte, la codirettrice di Ashoka Italia Arianna De Mario e il ricercatore Francesco Armillei – si propone di approfondire temi cruciali del mercato del lavoro creando contenuti basati su spunti e riflessioni di esperti in materia. Un “brainstorming collettivo” che coinvolge aziende, terzo settore, università, associazioni di rappresentanza – chi ha davvero il polso della situazione perché ogni giorno mette a terra quel che la politica decide, fa i conti con le
contraddizioni, vede con più chiarezza gli spazi di miglioramento.
Con il think tank Tortuga come knowledge partner, il primo tema messo sotto la lente d’ingrandimento è stato proprio quello della trasparenza salariale. Sulla normativa di recepimento prossima ventura è stato testato l’innovativo format dell’osservatorio: una roundtable in cui un ristretto numero di partecipanti commenta il tema, segnala meccanismi inceppati e formula proposte; e una seconda fase in cui i contenuti emersi vengono rielaborati in un discussion paper, un documento agile che poi viene presentato al pubblico, ai media e ai policymaker.
Alla prima round table hanno partecipato Stefania Chiarelli e Alberto Piva di Bene Assicurazioni; Arianna De Mario di Ashoka Italia; Cosimo Gagliani e Adriano Gnani del sindacato UIL; Gabriele Ghini di Transearch; Roberta Letorio di Cefriel; Aaron Pugliesi della American Chamber Of Commerce In Italy; Simone Romagnoli delle ACLI; Filippo Saini di ReteHR; Valerie Schena Ehrenberger di Valtellina Lavoro e vicepresidente di Assoconsult; Paola Suardi della Fondazione Emit Feltrinelli ETS; Giorgio Vernoni di Ires Piemonte; e Anna Zavaritt, consulente indipendente e certified auditor for gender equality.
Il risultato è un discussion paper a firma mia e dei ricercatori di Tortuga Francesco Armillei, Valentina Vertemati e Giulio Radaelli – una trentina di pagine con un inquadramento della direttiva nel contesto italiano, una disamina dei punti di forza e di debolezza, e cinque proposte concrete per rendere la legge di recepimento prossima ventura davvero efficace.
Per esempio, l’obbligo di dichiarare fin dall’annuncio le condizioni retributive offerte raccoglie un consenso generale, ma gli esperti mettono in guardia: se non si introdurrà un limite massimo alla forbice c’è il rischio che, nel riportare negli annunci la fascia retributiva, vengano riportate cifre minime e massime troppo distanti, vanificando lo scopo della normativa.
Le cinque originali proposte lanciate dall’osservatorio offrono ai policymaker soluzioni pratiche e spesso a costo zero. Come per esempio modi per rendere semplice la trasparenza, definendo standard chiari e criteri di analisi uniformi; una reportistica snella, compatibile con i sistemi informativi esistenti; modelli ministeriali precisi; e suggerendo di sfruttare le classificazioni già esistenti, come il quadro europeo delle qualificazioni EQF, anziché crearne di nuove. Inoltre lo Stato già ha molte informazioni grazie ai flussi UNIEMENS, alle Comunicazioni Obbligatorie e alle altre base dati ISTAT: il suggerimento quindi è che non si chiedano alle aziende informazioni che la pubblica amministrazione già possiede.
Il paper verrà presentato in Senato nelle prossime settimane; è già scaricabile in pdf a questo link:
https://www.osservatoriolavoro.eu/
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