a cura di Le Contemporanee
Inizia un nuovo anno, ma occhio alle discriminazioni di sempre. E non parliamo solo di donne e occupazione femminile. Parliamo anche di vulnerabilità sociale delle persone LGBTQ+.
Le Nazioni Unite e ILGA-Europe hanno infatti rilevato come, per effetto della pandemia, le persone LGBTQ+ in numerosi Paesi europei abbiano sperimentato, più di altre, disoccupazione, limitato accesso alle cure sanitarie ed episodi di violenza e criminalizzazione.
Si poteva estendere alcune politiche di inclusione anche per le persone LGBTQ+ all’interno delle misure rivolte alle aziende nel PNRR italiano?
Come ricorda la contributor del nostro mediacivico Simona Benedettini nel suo testo nonostante il PNRR dia spazio alle questioni di inclusione e diversità nel mercato del lavoro “non può sfuggire come questo spazio sia limitato alla sola prospettiva delle disparità uomo-donna ignorando le problematiche legate alla partecipazione al mercato del lavoro delle persone LGBTQ+.”
Questo aspetto notato da Benedettini, apre in realta’ a una battaglia piu’ ampia, che come contemporanee vogliamo fare nostra e sottoporre alla vostra attenzione: le discriminazioni devono essere combattute per intero e per tutti e non a compartimenti stagni.
Una donna discriminata, cosi’ come un uomo, o una persona non binaria, insieme al genere, contiene in se’ innumerevoli caratteristiche che la espongono a piu’ tipologie discriminatorie.
Non e’ dunque difficile capire che piu’ caratteristiche si abbiano, piu’ si corra il rischio di essere discriminato per genere, razza, orientamento sessuale o religioso. E molto complesso e’ comprendere talvolta dove inizi la discriminazione di genere e dove magari l’omofobia o altre discriminazioni multiple.
PNRR, potevamo fare di piu’ per le persone LGBTQ+
a cura di Simona Benedettini
Tra le molte cattive notizie della fine d’anno appena trascorsa, almeno una buona: il Governo ha completato i 51 interventi previsti dal Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR) per ottenere la prima tranche di 24,1 miliardi entro il primo trimestre del 2022. Come ha però osservato il Presidente del Consiglio Mario Draghi “Aver conseguito i 51 obiettivi previsti dal Piano è importante, ma non è il momento di adagiarsi per l’obiettivo raggiunto”. Gli impegni per l’anno appena iniziato sono, infatti, ancora più sfidanti: le riforme da approvare sono 66, 102 gli obiettivi da raggiungere per assicurarsi seconda e terza rata dei fondi europei per un totale di 40 miliardi. Tra questi, anche i pochi interventi previsti dal PNRR in materia di parità di genere.
In questo ambito, la Missione 5 del PNRR dedicata a “Inclusione e coesione” prevede essenzialmente due linee di investimento: creazione di imprese femminili e adozione di un sistema di certificazione della parità di genere. Per la prima, nel 2021 è stato creato il “Fondo a sostegno dell’imprenditorialità femminile” con distribuzione poi delle risorse così assegnate tra il 2023 e il 2026. Per la seconda, nel 2022 è prevista l’entrata in vigore del sistema di certificazione con conseguente definizione degli incentivi per le imprese affinché adottino tale sistema. Nel 2026 è prevista l’assegnazione della certificazione alle imprese virtuose.
Entrambe le linee di investimento rappresentano certamente un segnale importante in un mercato del lavoro come quello italiano dove, per ragioni culturali e normative, ancora sussiste un divario importante tra le modalità di partecipazione di uomini e donne. I dati Istat relativi al terzo trimestre del 2021 confermano purtroppo questo quadro: la percentuale di disoccupati nel periodo luglio-settembre 2021 è stata pari a 10,5% per le donne, rispetto al 7,7% degli uomini, con un tasso di inattività quasi doppio per le prime rispetto ai secondi (44,2% per le donne e 25,7% per gli uomini).
Nonostante i meriti del PNRR nel dare spazio alle questioni di inclusione e diversità nel mercato del lavoro, non può sfuggire come questo spazio sia limitato alla sola prospettiva delle disparità uomo-donna ignorando le problematiche legate alla partecipazione al mercato del lavoro delle persone LGBTQ+.
Una limitazione che segna una distanza con quelle generazioni future a cui il PNRR dovrebbe guardare, per sua stessa natura, e con la realtà. Il PNRR è infatti finanziato prevalentemente con il cosiddetto NextGeneration EU, ossia €723.8 miliardi di prestiti e fondi che, come affermato dalla Presidente della Commissione Europea Ursula Von der Layen alla Sessione plenaria del Parlamento europeo sul recovery plan, sono necessari “per costruire un percorso solido per i cittadini di oggi e per la generazione futura”.
Ma, soprattutto, non contemplare questa forma di diversità allontana il PNRR da una realtà da cui emergono impatti rilevanti del COVID-19 sull’inclusione sociale ed economica delle persone LGBTQ+. Le Nazioni Unite e ILGA-Europe hanno infatti rilevato come, per effetto della pandemia, le persone LGBTQ+ in numerosi Paesi europei abbiano sperimentato, più di altre, disoccupazione, limitato accesso alle cure sanitarie ed episodi di violenza e criminalizzazione.
L’impatto del COVID-19 sulla vulnerabilità delle persone LGBTQ+ è altresì riconosciuto dalla Commissione Europea nella Comunicazione Union of Equality: LGBTIQ Equality Strategy 2020-2025. Quest’ultimo documento traccia un quadro scoraggiante: il 19% delle persone lesbiche, gay e bisessuali, il 35% delle persone trans e il 32% delle persone intersessuali si sente discriminato sul lavoro. Il 46% delle persone LGBTQ+ non parla mai apertamente con il personale medico o i prestatori di cure mediche del fatto che è LGBTQ+. Il 51% delle persone intersessuali e il 48 % delle persone trans, il 35 % delle lesbiche e il 31 % degli uomini gay vive in nuclei familiari che hanno difficoltà ad arrivare a fine mese.
Ed è proprio in virtù di queste evidenze che la Comunicazione della CE afferma che è necessario incoraggiare l’uso delle risorse offerte dal Next Generation EU per mitigare l’impatto sproporzionato del COVID-19 sulle persone LGBTQ+. Un approccio coerente anche con l’Action plan on Integration and Inclusion 2021-2027 della stessa CE e che afferma il principio per cui le politiche degli Stati Membri – inclusi i Piani di ripresa e resilienza – debbano tenere conto in modo coerente delle sfide e dei bisogni di diversi gruppi sociali.
Ad oggi, però, l’azione della Commissione Europea e degli Stati Membri non mostra un respiro e tempistiche coerenti con quelle dei cambiamenti in atto nella società. Per questo motivo e, soprattutto, per la valenza che il mercato del lavoro ha nel promuovere l’indipendenza economica e l’integrazione nella società degli individui è importante che siano le imprese a farsi portatrici di azioni concrete e soprattutto credibili nel promuovere l’inclusione sociale ed economica delle persone LGBTQ+.
A beneficiare di tali azioni sarebbero le imprese stesse. Sono oramai numerosi gli articoli accademici che dimostrano, attraverso l’evidenza empirica, che le imprese che adottano interventi per l’inclusione effettiva delle persone LGBTQ+ presentano performance economiche e finanziarie migliori e livelli di innovazione maggiori rispetto a quelle che non le adottano. Senza considerare i più elevati costi legati al maggiore turnover, assenteismo e alla perdita di capitale umano formato e informato rispetto alla specifica realtà aziendale. Ma più generalmente, la discriminazione è il principale ostacolo alla possibilità per le imprese di allocare in modo efficiente i talenti rispetto alle proprie esigenze di business.
È con quest’ottica che le Nazioni Unite hanno elaborato recentemente degli standard di condotta che dovrebbero guidare le imprese nel realizzare interventi concreti nel promuovere la diversità e l’inclusione:
- adottare misure che assicurino che management e middle-management svolgano dei processi di selezione del personale basati esclusivamente su elementi di merito e non condizionati dall’orientamento sessuale e di genere;
- elaborare procedure per segnalare e prevenire molestie e discriminazioni sul posto di lavoro proteggendo quanti le denunciano;
- eseguire attività di formazione del personale, in particolare per il management, allo scopo di aumentare la consapevolezza sugli effetti prodotti dalla discriminazione delle persone LGBTQ+ e sulle responsabilità del management in questo ambito;
- adottare policy di welfare aziendale che tengano conto dei diversi orientamenti sessuali e di genere.
È in questa prospettiva, quindi, che il PNRR avrebbe dovuto avere la lungimiranza e il realismo per ampliare l’ambito degli interventi sull’inclusione di genere nel mercato del lavoro oltre le disparità uomo-donna. Non solo estendendo alle persone LGBTQ+ gli interventi relativi al sistema di certificazione della parità di genere previsto oggi dalla Missione 5 del Piano. Ma definendo ex-ante le condizioni e i meccanismi incentivanti per accedere a tale sistema di certificazione. Tra queste, l’adozione di procedure e policy aziendali in linea con gli standard di condotta delle Nazioni Unite e alla cui realizzazione avrebbero dovuto essere destinati parte dei fondi previsti dal Piano medesimo in materia di sistema di certificazione.
E per questo motivo il PNRR è più che mai una straordinaria occasione mancata nel dare la spinta alle imprese, nel breve termine, di farsi portatrici di un cambiamento culturale e sociale che trova esse stesse come principali beneficiarie. E, nel lungo periodo, per affermare quei principi di eguaglianza e di inclusione delle persone LGBTQ+ che le generazioni future danno per scontate. Principi che la nostra generazione sembra invece rifuggire in una paura inconsapevole e reazionaria per cui riconoscere ad altri il diritto di esistere e di essere possa togliere questo stesso diritto ad altri.
